📄 정부 발표 핵심: 65세 정년 연장 단계적 로드맵
어제(2026년 1월 8일) 정부가 발표한 '65세 정년 연장 단계적 로드맵'은 단순한 나이의 연장이 아닌, 고령화 사회에 대비한 노동시장 전면 개편안입니다. 고용노동부 보고서에 따르면, 현재 60세인 법정 정년을 2028년부터 단계적으로 상향하되, 기업 규모와 업종별로 차등 적용하는 방식을 택했습니다.
핵심은 2028년 63세, 2030년 64세, 2032년 65세로 2년마다 1세씩 상향하는 것입니다. 300인 이상 대기업은 2028년부터 즉시 적용되지만, 중소기업은 2030년부터 단계적으로 시작합니다. 공공기관은 2028년부터 선제적으로 65세를 적용하여 민간 부문의 모범 사례를 만들겠다는 계획입니다.
한국노동연구원 분석에 따르면, 이 로드맵이 완전히 시행될 경우 2032년까지 약 120만 명의 고령 근로자가 추가로 노동시장에 남게 됩니다. 이는 생산가능인구 감소를 일부 상쇄하는 효과가 있지만, 동시에 청년 일자리 시장에 미칠 영향도 무시할 수 없는 수준입니다.
💰 임금 체계 개편: 직무·성과급제 전환의 현실
정년 연장의 가장 큰 걸림돌은 바로 임금 체계입니다. 현재 한국 기업 대부분이 채택하고 있는 연공급 체계에서는 나이가 들수록 임금이 올라가기 때문에, 정년만 연장하면 기업의 인건비 부담이 급증합니다. 정부는 이 문제를 해결하기 위해 '직무급·성과급제' 전환을 정년 연장의 전제 조건으로 제시했습니다.
문제는 2024년 대법원이 임금 피크제를 무효로 판결한 이후, 기업들이 합법적으로 고령 근로자의 임금을 조정할 방법이 사실상 사라졌다는 점입니다. 임금 피크제란 일정 나이(보통 55세)부터 임금을 단계적으로 삭감하는 제도였으나, 법원은 이를 "근로자의 동의 없는 일방적 불이익 변경"으로 판단했습니다.
고용노동부는 직무급 전환을 지원하기 위해 직무 분석 컨설팅 비용의 70%를 정부가 지원하고, 성과 평가 시스템 구축 비용도 일부 보조하는 방안을 발표했습니다. 하지만 중소기업의 경우 직무를 명확히 분리하고 평가 시스템을 구축하는 것 자체가 현실적으로 어렵다는 지적이 나옵니다.
💬 현장의 목소리: 세대 간 충돌의 실체
정년 연장 논쟁의 중심에는 "노후 보장"과 "청년 일자리"라는 두 가치의 충돌이 있습니다. 5060세대는 "국민연금 받을 때까지 일할 수 있어야 한다"고 주장하는 반면, 2030세대는 "기성세대가 자리를 지키면 우리는 언제 들어가냐"며 반발합니다.
한국노동연구원의 2025년 설문조사 결과, 50대 이상의 78%가 정년 연장에 찬성한 반면, 20대의 62%는 반대했습니다. 특히 대기업 취업을 준비하는 청년층의 반대 비율은 74%에 달했습니다. 이들은 "신규 채용이 줄어들 것"이라는 우려를 가장 큰 이유로 꼽았습니다.
노동계는 "정년 연장과 청년 일자리는 별개의 문제"라며, 일자리 나누기와 근로시간 단축을 대안으로 제시합니다. 주 4일제나 시간선택제 일자리 확대를 통해 같은 업무량을 더 많은 사람이 나눠 하자는 것입니다. 반면 경영계는 "인건비 부담이 2배로 늘어난다"며 반대하고 있습니다.
🏢 기업의 대응: 주요 대기업 재고용 프로그램
주요 대기업들은 정년 연장 논의가 본격화되기 전부터 이미 숙련공 재고용 프로그램을 운영해 왔습니다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스 등은 정년퇴직 후 1년 단위 계약직으로 재고용하여 65세까지 일할 수 있는 제도를 시행 중입니다.
삼성전자는 2024년부터 '시니어 프로페셔널' 제도를 도입했습니다. 60세 정년 이후 최대 5년간 재계약이 가능하며, 임금은 정년 당시의 70% 수준입니다. 주요 대상은 반도체 생산라인의 숙련 기술자와 품질 관리 전문가들입니다. 2025년 기준 약 1,200명이 이 제도를 활용하고 있습니다.
현대자동차는 '마스터 엔지니어' 제도로 정년퇴직한 엔진 및 차체 설계 전문가를 재고용합니다. 이들은 신입 엔지니어 교육과 기술 멘토링을 담당하며, 급여는 정년 당시의 60~80% 수준입니다. 현대차는 "30년 이상 쌓은 기술을 젊은 세대에게 전수하는 것이 핵심 목적"이라고 밝혔습니다.
하지만 재고용 프로그램의 혜택을 받는 사람은 전체 퇴직자의 일부에 불과합니다. 한국노동연구원 조사에 따르면, 대기업 정년퇴직자 중 실제로 재고용되는 비율은 15~20% 수준입니다. 나머지는 중소기업으로 재취업하거나 자영업에 뛰어들거나, 경제활동을 아예 중단합니다.
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❓ 자주 묻는 질문
Q: 정년 연장이 법적으로 강제되나요?
아니요, 현재로서는 권고 사항입니다. 하지만 국민연금 수령 연령과 연동되고, 정부 지원금 및 세제 혜택이 연계되어 있어 실질적으로는 대부분의 기업이 따를 것으로 예상됩니다. 공공기관은 의무적으로 시행됩니다.
Q: 60세 이후 임금은 어떻게 되나요?
기업마다 다르지만, 대부분 정년 당시 임금의 60~80% 수준으로 조정됩니다. 직무급·성과급제가 도입되면 개인의 직무와 성과에 따라 차등 적용될 예정입니다. 임금 피크제는 법원 판결로 무효화되었지만, 노사 합의를 통한 임금 조정은 가능합니다.
Q: 정년 연장이 청년 일자리를 줄이나요?
단기적으로는 같은 기업 내 신규 채용 여력이 줄어들 수 있습니다. 하지만 장기적으로는 고령자의 소비와 경제 활동이 새로운 일자리를 창출한다는 연구 결과도 있습니다. 일자리는 고정된 총량이 아니라 경제 활동에 따라 변화합니다.
Q: 중소기업도 정년을 연장해야 하나요?
중소기업은 2030년부터 단계적으로 적용됩니다. 300인 미만 기업에는 유예 기간이 주어지며, 정부는 임금 체계 개편 컨설팅과 인건비 지원을 약속했습니다. 하지만 현실적으로 중소기업의 이행 여부는 업종과 재정 상황에 따라 크게 달라질 것입니다.
Q: 재고용 프로그램과 정년 연장의 차이는 무엇인가요?
재고용 프로그램은 정년퇴직 후 1년 단위 계약직으로 다시 고용하는 것이고, 정년 연장은 퇴직 시점 자체를 늦추는 것입니다. 재고용은 기업이 선택적으로 운영하지만, 정년 연장은 법정 정년 자체를 바꾸는 것이라 모든 근로자에게 적용됩니다.
📋 핵심 정리
2026년 1월 8일 정부가 발표한 65세 정년 연장 로드맵은 2028년부터 2032년까지 단계적으로 시행됩니다. 핵심 전제 조건은 직무급·성과급제로의 임금 체계 전환입니다. 5060세대는 노후 보장을, 2030세대는 일자리 축소를 우려하며 세대 간 갈등이 심화되고 있습니다. 주요 대기업은 이미 재고용 프로그램을 운영 중이지만, 혜택을 받는 사람은 소수입니다. 정년 연장은 단순한 나이 문제가 아닌, 인구 절벽 시대 노동력 재배치라는 거시적 과제입니다.
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